Les étapes à suivre pour licencier un salarié en toute légalité

Les motifs de licenciement

En premier lieu, il convient de s’assurer que la décision de mettre fin au contrat repose sur un fondement juridique solide. Il existe trois principaux types de motifs :

• Motif économique : lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques telles que la suppression d’un poste ou la réorganisation interne.
• Motif personnel : lorsqu’il y a une insuffisance professionnelle constatée ou que le comportement du salarié est jugé fautif.
• Faute grave : en cas de faute irrémédiable qui rend impossible la poursuite du contrat de travail et dont le caractère intentionnel est démontré (ex : vol)

Motif économique

Il est important de distinguer le motif économique du motif personnel lié à une insuffisance professionnelle. Dans ce cas, la rupture du contrat découle d’une situation objective. La procédure varie en fonction du nombre de salariés concernés et de la taille de l’entreprise. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) devra être mis en place si l’entreprise compte plus de 50 salariés et que le licenciement concerne au moins 10 personnes sur une période de 30 jours.

Motif personnel

Le motif personnel englobe plusieurs situations, dont :

• l’inaptitude médicale constatée par un médecin du travail et faisant obstacle à l’exercice des fonctions;
• l’insuffisance professionnelle : résultats insatisfaisants malgré les avertissements ou insuffisance dans la réalisation des missions attribuées;
• le refus d’une modification substantielle du contrat de travail motivée par un intérêt de gestion de l’entreprise.

Faute grave

La faute grave est caractérisée par tout comportement qui porte atteinte à la confiance mutuelle nécessaire entre les parties pour le bon fonctionnement du contrat. Par exemple, sont considérées comme fautes graves :

1. la violence physique ou verbale envers un collègue ou supérieur hiérarchique;
2. le détournement de fonds de l’entreprise;
3. le harcèlement moral ou sexuel;
4. l’abus d’autorité ou indiscipline manifeste;
5. la fraude ou escroquerie.

La procédure à suivre pour licencier un salarié : la convocation à entretien préalable

Une fois le motif établi, il convient d’engager la procédure par une convocation à un entretien préalable. Généralement réalisée par lettre recommandée avec avis de réception, la convocation doit préciser :

1. la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que son objet;
2. la possibilité d’être assisté par une personne membre du personnel de l’entreprise ou un représentant extérieur au syndicat;
3. le respect des délais légaux entre les différentes étapes de la procédure.

L’entretien préalable : écoute et explication

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs justifiant sa décision et accorder au salarié la possibilité de s’exprimer et de se défendre. Il est important de veiller à ce que cet échange soit le plus complet possible :

• vérification des éléments apportés par chacune des parties;
• prise en compte des arguments présentés;
• discussion des mesures alternatives et correctives si celles-ci sont possibles.

Notification du licenciement : formalisation et transmission

L’issue de l’entretien préalable peut être, selon les cas :

1. le maintien du salarié dans l’entreprise avec éventuelle mise en place de mesures d’accompagnement;
2. la rupture du contrat de travail et la notification du licenciement.

Dans ce dernier cas, l’employeur doit rédiger une lettre de notification qui précise :

• les motifs du licenciement;
• l’existence d’un préavis et sa durée;
• les modalités pour contester la décision devant les prud’hommes et le délai pour agir;
• les indemnités légales ou conventionnelles dues au salarié (sauf faute grave).

Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception au moins 2 jours après l’entretien préalable.

L’échéance du préavis et les obligations de l’employeur

L’échéance du préavis est un moment-clé dans la procédure de licenciement, car elle correspond à la fin effective du contrat de travail. Pendant cette période, l’employeur doit veiller :

• au respect des droits du salarié (ex : autorisations d’absence pour rechercher un nouvel emploi);
• à la régularisation des formalités administratives (remise du solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi-France Travail);
• au versement des indemnités légales ou conventionnelles dues (sauf faute grave).

Rappelons que le non-respect de ces obligations par l’employeur peut donner lieu à des sanctions financières et,constituer un litige devant les prud’hommes.